Что входит в полный соцпакет?

Предоставление работодателем соцпакета — значимый критерий для многих людей, находящихся в процессе трудоустройства. Но какова структура соответствующей меры поддержки? Что входит в «полный соцпакет», который компании-работодатели, публикующие вакансии, часто обещают предоставить?

• Закон предписывает преференции
• Соцпакет де-факто

Для ответа на данный вопрос полезно будет изучить два аспекта взаимоотношений сотрудника и нанимателя:

• обязательства работодателя, возникающие в силу закона (требований ТК РФ и иных источников права);
• сложившаяся в российской системе трудовых отношений практика предоставления компаниями тех или иных преференций в адрес сотрудников.

Рассмотрим особенности указанных сфер коммуникаций между нанимателем и работником.

Закон предписывает преференции

Понятие «соцпакет» в российском трудовом законодательстве на уровне федеральных правовых актов, главный из которых — ТК РФ, отсутствует. Это — неофициальный термин. Вместе с тем в том же ТК есть положения, которые вполне можно трактовать как предписывающие компаниям-работодателям выполнять ряд социальных обязательств в отношении наемных сотрудников.

Особого внимания заслуживают статьи 164 и 165 Трудового кодекса. В них установлены понятия «гарантий» и «компенсаций», которые обеспечиваются работодателем. Также в ТК РФ определены случаи, когда подобные преференции предоставляются.

Под гарантиями в Трудовом кодексе понимаются средства, а также способы и условия, посредством которых работодатель обеспечивает реализацию предоставленных сотрудникам прав в области социально-трудовых правоотношений. Компенсации, в соответствии с ТК РФ, — это выплаты, которые возмещают сотрудникам расходы, связанные с выполнением ими производственной функции или иных обязательств, которые предусмотрены ТК РФ и иными законами.

Основные гарантии, что прописаны в ТК РФ, касаются таких процедур, как, собственно, прием на работу, перевод на иную должность, оплату труда и т. д. Но есть также и дополнительные преференции, предусмотренные трудовым законодательством. Они предоставляются, если:

• сотрудник направляется в служебную командировку;
• география работы специалиста меняется;
• работнику предстоит выполнение обязанностей государственного или социального характера;
• сотрудник работает и одновременно учится;
• работник вынужден прекратить выполнение своих обязанностей не по своей вине;
• сотрудник едет в отпуск;
• трудовой договор в силу ряда причин прекращается;
• работодатель не выдает вовремя трудовую книжку при увольнении сотрудника.

Также законом могут устанавливаться иные случаи, при которых компания-наниматель должна обеспечивать гарантии или компенсации для сотрудника.

Обязательства, о которых идет речь, работодатель исполняет за счет собственных средств. Исключением могут быть сценарии, при которых сотрудник выполняет задачи государственного или социального характера: например, присутствует в избирательной комиссии. В этом случае за компенсации может отвечать соответствующее учреждение.

Дополнительные обязательства работодателя в аспекте гарантий и компенсаций могут также фиксироваться в коллективном трудовом договоре или индивидуальном контракте с сотрудником. Но в этом случае речь будет идти в большей степени о добровольной инициативе компании-нанимателя, а не о требованиях закона. Но надо понимать, что работодатель, зафиксировав свои обязательства юридически, должен будет их выполнять, несмотря на то, что он их сам инициировал.

Перечисленные нами гарантии и компенсации — те, что предусмотрены ТК РФ, собственно, и составляют стандартный «соцпакет», предоставляемый в силу закона. При этом очевидно, что работодатель не имеет права отказаться от соответствующих обязательств. Соцпакет, гарантированный законом, не может быть «неполным». Обеспечивать его должны все работодатели, вне зависимости от формы занятости и схем оплаты труда сотрудников.

Означает ли это, что компания, обещая предоставление «соцпакета» в описании вакансии, на практике ограничится предписаниями ТК РФ? В некоторых случаях это так. Но сложившаяся практика трудовых отношений во многих сферах российского бизнеса предопределяет некоторую совокупность «социальных» преференций, существенно расширяющих тот перечень, что указан в ТК. В этом смысле понятие «полного соцпакета» может отличаться от спектра гарантий и компенсаций, установленных на уровне федеральных правовых актов.

Соцпакет де-факто

Один из ключевых факторов конкурентоспособности предприятия — уровень квалификации работающих на нем сотрудников. Поэтому умелый специалист всегда ценится компанией-нанимателем. Его стараются защитить от «хедхантеров», норовящих переманить к конкурентам. Его зарплата — высокая. Но в числе самых действенных методов обеспечения лояльности квалифицированных специалистов — бонусы и иные мотивирующие инструменты, формирующие также некий «соцпакет».

Многие преференции соответствующего типа даже теоретически не предусмотрены ТК РФ. Однако их предоставление — и в ряде случаев не только для высококвалифицированных специалистов, но и для всех сотрудников, работающих в компании, — часто превращается в норму для той или иной отрасли. Если компания не обеспечивает ее выполнение, то сразу же становится аутсайдером рынка в аспекте привлекательности для сильных кадров.

Какого типа «гарантии и компенсации», прямо не указанные в ТК РФ, стали нормой для российских работодателей и де-факто формируют во многих отраслях «полный соцпакет»? Можно выделить их следующий перечень:

• бесплатное питание;
• компенсация расходов на сотовую связь, мобильный интернет;
• предоставление абонементов на фитнес;
• компенсация расходов на билеты в другие города и страны во время отпуска;
• оплата медицинских услуг при посещении коммерческих клиник, включая стоматологические.

Конечно, это не исчерпывающий перечень. Во многих компаниях установлено гораздо больше компонентов «соцпакета». Есть фирмы, которые активно оказывают поддержку не только сотрудникам, но также и их семьям, детям, направляя их, как вариант, на отдых летом. Многие организации оплачивают работникам не только активное занятие спортом, но и посещение различных соревнований — например, игр чемпионата России по футболу.

Таким образом, понятие «полного соцпакета» может трактоваться двумя способами. Во-первых, это предусмотренный федеральным законодательством перечень гарантий и компенсаций, который должен обеспечиваться всеми работодателями. Во-вторых, это сформировавшийся в той или иной отрасли экономики спектр преференций, предоставляемых компаниями-нанимателями с целью обеспечения лояльности сотрудников.